Contratación y retención dependen de las estrategias de desarrollo de la fuerza laboral

jul./19/2022
  • Workforce Development

La fuerza laboral de hoy no es lo que solía ser. Esas empresas individuales a las que se pretende reclutar ahora son definitivamente diferentes de los empleados que han estado en la fuerza laboral durante los últimos 30 años. Los solicitantes de empleo actuales quieren flexibilidad, progreso y equilibrio cuando se trata de su equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Es por estas razones que el objetivo final de un verdadero plan estratégico de desarrollo de la fuerza laboral, más que nunca, es atraer a las mejores y más talentosas personas, y luego retenerlas una vez que sean contratadas.

Para nuestro plan de desarrollo de la fuerza laboral en Mazak, aplicamos estrategias bien pensadas para enfocar las descripciones de puestos, la compensación, la capacitación / avance y la programación de trabajo. Todo en un esfuerzo por mejorar nuestro reclutamiento y retención de empleados.

Como primera prioridad en la estructuración de un plan estratégico de desarrollo de la fuerza laboral, separamos el departamento de producción del resto del negocio, luego segmentamos esa división en departamentos, supervisores individuales y puestos. Hacerlo nos permitió generar descripciones de trabajo altamente precisas que reflejan mejor los conjuntos de habilidades, experiencia y requisitos de educación / certificación para todos los puestos.

Estas descripciones completas del trabajo nos dieron la respuesta a una pregunta muy crítica. ¿Cuáles son las habilidades y talentos necesarios para cada puesto, así como qué cantidad y tipo de capacitación se requiere? Con la respuesta a esa pregunta, nos centramos en el empleado individual y evaluamos cada uno para determinar su potencial para un plan de sucesión efectivo y si es capaz o no de avanzar dentro de la organización. Nuestro objetivo es evitar el boxeo en nuestros empleados a un puesto, sino darles todas las oportunidades posibles para progresar dentro de la organización.

Para garantizar que también ofrecemos paquetes de compensación a empleados existentes y potenciales que sean justos y competitivos, participamos en varias encuestas salariales para obtener datos valiosos. Con esos datos, analizamos y reestructuramos nuestra compensación también en función de puestos, conjuntos de habilidades y experiencia.

Sin un plan de sucesión, las empresas están destinadas a quebrar. Es por eso que otro objetivo clave de nuestro plan estratégico de desarrollo de la fuerza laboral era identificar continuamente a los futuros líderes dentro de la empresa. Una vez que lo hacemos, les ofrecemos varios recursos para ayudarles a avanzar y prepararse para futuras posiciones de liderazgo.

Para el avance profesional, hemos comenzado lo que llamamos Mazak University, que es un sistema de entrenamiento interno. Parte de esto es formación obligatoria, mientras que el resto es voluntario, y una vez completado permite a los empleados solicitar puestos de trabajo internos. O pueden aprovechar la asistencia de Mazak para asistir a la universidad Gateway Technical. Así que las oportunidades de formación tanto internas como externas son una opción.

Nuestra estrategia, en la medida de lo posible, es cubrir los puestos de trabajo de nivel inferior y proporcionar la formación adicional que un individuo carece y necesita. Una vez que adquieren las habilidades y conocimientos, los avanzamos a puestos de nivel superior para continuar su crecimiento dentro de la empresa.

A esto lo llamamos nuestro programa de Liderazgo de Destino donde los empleados de Mazak toman posesión de sus futuros. También como parte del programa, hemos implementado capacitación de liderazgo externo a través de ERA para aquellos promovidos a puestos de líder de grupo, supervisor y / o gerencia. Además, los empleados aprenden de mentores y oportunidades de capacitación cruzada.

Al igual que la oportunidad de avances, hemos descubierto que la flexibilidad del horario de trabajo y la rotación de puestos son formas críticas de retener a los empleados y mantenerlos felices y comprometidos. Para proporcionar esta flexibilidad, ofrecemos, como parte de nuestra estrategia de desarrollo de la fuerza laboral, una semana laboral de cuatro/10 actualmente para aquellos en segundo turno.

Los empleados trabajan cuatro días de 10 horas de lunes a jueves y tienen fines de semana libres de tres días. Además, por esas jornadas de 10 horas ganan horas extras.

Las rotaciones de trabajo, al igual que cuatro/10 semanas de trabajo, no solo evitan el agotamiento de los empleados, sino que ayudan a construir una fuerza laboral más versátil. Esto también proporciona una red de seguridad, por así decirlo, porque los empleados reciben capacitación cruzada en varios puestos y pueden reemplazarlos cuando sea necesario. Pero lo más importante es que fortalece la retención de los empleados porque no se aburren con su trabajo mientras también están adquiriendo habilidades y conocimientos valiosos.

Si bien hemos logrado muchos objetivos hasta la fecha dentro de nuestro programa estratégico de desarrollo de la fuerza laboral, es uno que es continuo y dinámico. Pero al final, le permite a Mazak ofrecer no solo un trabajo, sino una carrera.