Le recrutement et le maintien en poste dépendent des stratégies de perfectionnement de la main-d'oeuvre
La main-d’œuvre actuelle n’est plus ce qu’elle était. Les individus que les entreprises ciblent pour le recrutement maintenant sont certainement différents des employés qui ont été sur le marché du travail au cours des 30 dernières années. Les demandeurs d'emploi actuels veulent de la flexibilité, de l'avancement et de l'équilibre en ce qui concerne l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. C'est pour ces raisons que l'objectif final d'un véritable plan stratégique de développement de la main-d'oeuvre, plus que jamais, est d'attirer les personnes les meilleures et les plus talentueuses, puis de les retenir une fois embauchées.
Pour notre plan de développement de la main-d’œuvre chez Mazak, nous avons appliqué des stratégies bien pensées à notre façon d’aborder les descriptions de travail, la rémunération, la formation/l’avancement et l’horaire de travail. Le tout dans le but d'améliorer le recrutement et la rétention de nos employés.
Comme première priorité dans la structuration d’un plan stratégique de développement de la main-d’œuvre, nous avons séparé le département de production du reste des activités, puis segmenté cette division en départements, superviseurs individuels et postes. Cela nous a permis de produire des descriptions de travail très précises qui reflètent mieux les ensembles de compétences, l'expérience et les exigences en matière d'études et de certification pour tous les postes.
Ces descriptions de travail exhaustives nous ont permis de répondre à une question très critique. Quelles sont les compétences et les talents nécessaires pour chaque poste ainsi que le montant et le type de formation requis? En répondant à cette question, nous nous sommes ensuite concentrés sur chaque employé et nous avons évalué chacun d'eux afin de déterminer s'il était en mesure d'élaborer un plan de relève efficace et s'il était en mesure de progresser au sein de l'organisation. Notre objectif est d'éviter de boxer nos employés à un seul poste, mais plutôt de leur donner toutes les chances possibles de progresser au sein de l'organisation.
Pour nous assurer que nous offrons également aux employés actuels et potentiels des régimes de rémunération équitables et concurrentiels, nous avons participé à plusieurs enquêtes salariales afin d'obtenir des données précieuses. Grâce à ces données, nous avons analysé et restructuré notre rémunération en fonction des postes, des compétences et de l'expérience.
Sans plan de relève, les entreprises sont vouées à la faillite. C’est pourquoi un autre objectif clé de notre plan stratégique de développement de la main-d’œuvre était d’identifier continuellement les futurs leaders au sein de l’entreprise. Une fois que nous le faisons, nous leur offrons plusieurs ressources pour les aider à progresser et à se préparer à de futurs postes de direction.
Pour l’avancement professionnel, nous avons lancé ce que nous appelons l’Université Mazak, qui est un système de formation interne. Une partie de cette formation est obligatoire, tandis que le reste est volontaire et, une fois terminée, permet aux employés de postuler à des offres d'emploi internes. Ou ils peuvent profiter de l'aide à la scolarité de Mazak pour fréquenter Gateway Technical college. Les possibilités de formation internes et externes sont donc une option.
Notre stratégie, autant que possible, consiste à pourvoir les emplois de niveau inférieur et à fournir la formation supplémentaire dont une personne manque et dont elle a besoin. Une fois qu’ils acquièrent les compétences et les connaissances, nous les accédons à des postes de niveau supérieur pour poursuivre leur croissance au sein de l’entreprise.
Nous appelons cela notre programme Destination Leadership où les employés de Mazak prennent en main leur avenir. Également dans le cadre du programme, nous avons mis en œuvre une formation externe en leadership par l’entremise d’ERA pour les personnes promues à des postes de chef de groupe, de superviseur et/ou de direction. De plus, les employés apprennent des mentors et des occasions de formation croisée.
Comme les possibilités d’avancement, la flexibilité de l’horaire de travail et la rotation des emplois, nous avons constaté que ce sont des moyens essentiels de garder les employés heureux et engagés. Pour offrir cette flexibilité, nous offrons, dans le cadre de notre stratégie de développement de la main-d’œuvre, une semaine de travail de quatre/10 actuellement pour les personnes en deuxième quart.
Les employés travaillent quatre jours de 10 heures du lundi au jeudi et ont trois jours de congé. De plus, pour ces jours de 10 heures, ils gagnent des heures supplémentaires.
Les rotations d'emplois, un peu comme le font les quatre/10 semaines de travail, permettent non seulement d'éviter l'épuisement professionnel des employés, mais contribuent aussi à bâtir une main-d'oeuvre plus polyvalente. Cela fournit également un filet de sécurité pour ainsi dire parce que les employés suivent une formation polyvalente à divers postes et peuvent remplacer au besoin. Mais surtout, cela renforce la rétention des employés parce qu’ils ne s’ennuient pas avec leur travail tout en acquérant de précieuses compétences et connaissances.
Bien que nous ayons atteint de nombreux objectifs à ce jour dans le cadre de notre programme stratégique de perfectionnement de la main-d’œuvre, celui-ci est continu et dynamique. Mais au final, cela permet à Mazak de proposer non seulement un emploi, mais une carrière.